找人才，就像在森林裡挑一顆最合適的樹，不能只靠樹葉漂亮、樹幹粗壯來判斷，還得看看它的根扎得穩不穩，能不能經得住風雨。對企業來說，找到適合的人不只是為了補上人手，而是要能注入新的活力，推動整個團隊向前衝。
但招對人不簡單。只靠一張履歷來篩選，容易掉入「表面完美」的陷阱；只有面試沒技巧，也可能錯失真正的寶藏人才。所以，要找到適合的人，得靠一套有策略的提問，才能真正了解對方的能力、態度和價值觀。
以下是從《七個問題，快速淘汰不適任者》中學到的「七招提問術」，加上一些我的小心得，讓你在招募過程中，不再只是靠運氣，而是真正找到你的夢幻夥伴。
1. 關於這項工作，為什麼可以吸引你前來應徵？
這題不是「打發聊天」，而是用來看對方做了多少功課。如果候選人能清楚說明為何對這份工作感興趣，還能列出公司亮點，那表示他對這次機會是認真的。如果他只是隨便來碰碰運氣，那你可能只是他的「備胎選項」。
2. 有瀏覽過我們的網站嗎？哪個部分最吸引你？
網路這麼方便，查公司資訊就像喝水那麼簡單。如果連這麼基本的準備都沒做，恐怕這位候選人對公司沒什麼熱情。這題能幫助篩掉那些「打卡型應徵者」，留下真正關注企業的人。
3. 你的預期薪資？
問薪資其實不是在衡量對方的「貴重」，而是了解他的自信程度和期待是否合理。如果應徵者開的價格和市場行情差太多，那可能需要再聊聊他的定位是否符合公司預算。
4. 如果有人來挖角，多少薪水你才願意離開？
這題有點像測謊機，雖然答案未必是真話，但觀察應徵者的反應就很有趣。如果他回答得含糊不清，可能對這份工作沒多大熱情；如果他表現得非常堅定，那或許他真的很想成為團隊的一員。
5. 有沒有遇過下班時間到了，工作卻沒做完？你會怎麼處理？
這是一道「責任感檢測題」。面試官想知道，這個人會不會有「反正明天再說」的拖延習慣，還是他願意稍微加班，把工作收尾做好。畢竟，工作中常有突發狀況，積極度很重要。
6. 如果遇到刻意擺爛的同事，你會怎麼處理？
這題能考驗應徵者的危機處理和團隊合作能力。是選擇直接對幹，還是試著溝通協調？還是乾脆袖手旁觀？透過他的回答，可以窺探出他的團隊價值觀和處事態度。
7. 如果是以下情形，你會怎麼解決這個問題？
最後一題就是「情境題」，設計一個公司內部真實案例，讓應徵者提出解決方案。這不僅能測試他的應變能力，也能看出他是否能融入企業文化。如果他的答案充滿創意又務實，那大概就是個值得投資的好選擇。
人才不是靠「選」來的，而是靠「找」來的
好的員工，不僅要專業技能過關，還要和公司文化契合。面試是雙向的過程，面試官要問對問題，求職者也要展現真實的自己。用心選對人，不只是減少招募成本，更是為企業的未來打下扎實的基石。
與其喊「選我」「選我」，不如來點實在的！找到對的人，才是真的贏家！